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通过背调来验证能力时，答案最好是“定量”而不是“定性”的评价；问过去的“事实”，而不是“感觉”。
用逻辑型问题求证事实：工作表现不一样，公司的反馈一般也会不一样。例如干得好，给加薪，被重视，老板会一直惦记。如果老板从未加薪，离职时都没有面谈，也不希望再合作，那么该员工的业绩可能不一定真的好。
另外，调查候选人能力的时候，建议设计一些具有验证关系的问题，而不是一些评价性的问题。一般情况下，证明人是不愿意得罪人、被埋怨甚至是去承担责任的。如果总是出现“还行、差不多”等类似的词语，就要换种方式问问题了。
如果一定要调查某位中高层候选人的领导能力、团队协作能力时，建议设计一些“极端情景”去进行调查，从而看出候选人的沟通能力、人际关系能力等等。在一般情况下，大家一团和气，只有在极端或是出现冲突的时候，才能体现其沟通、人际能力。
在做背景调查的时候，主要需要调查的是候选人的离职原因、工作表现（能力）、工作职位这三样，但如果对于候选人简历上的其他内容存疑，也是可以设计一些问题，进行验证的。
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